İstanbul Barosu’nun 2017 Ocak Şubat sayısında yayınladığı derginin dosya konularından biri olan “Fazla Çalışma Uygulamaları” hakkında Avukat Hasan Erdem bilgilerini paylaştı.
Bağlantı
Diğer Yayınlar
4857 SAYILI İŞ KANUNU UYARINCA FAZLA ÇALIŞMA UYGULAMASINA BİR BAKIŞ
I.GİRİŞ
Bu yazımızda genel olarak, fazla mesai kavramı ve yargılama sürecinde fazla mesai alacaklarının belirlenmesi ile ilgili kriterlere kısaca değinmeye çalışacağız. Ayrıca, hesaplama ve hakkaniyet indirimi ile ilgili görüşlerimizi açıklamaya çalışacağız.
II.4857 Sayılı İş Yasası Uyarınca Çalışma Süreleri
A.Genel Olarak
4857 sayılı İş Yasası’nın 63. maddesi uyarınca, genel olarak çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak belirlenmiştir. Aksi kararlaştırılmadıkça haftalık çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.[1] Haftalık çalışma süresinin yanı sıra, yasada günlük çalışma süresi de ayrıca günlük onbir saat olarak düzenlenmiştir.[2]
Bunun yanı sıra, saat 20.00 ile 06:00 saat dilimine denk gelen zaman gece süresi olarak tanımlanmış olup, gece çalışma süresi de yedibuçuk saattir. Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir çalışma gece çalışması olarak kabul edilir.
B.Ara Dinlenme Süreleri
Ara dinlenmeleri, işçinin yemek, içmek gibi fiziksel ihtiyaçlarını giderdiği ve arta kalan sürede serbest zaman olarak kullandığı dinlenme süresi olarak tanımlandığından; çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenmeler işçilere aynı zamanda kullandırılabileceği gibi, değişik saatlerde de kullandırılabilir.
Ara dinlenmesi İş Kanunu’nun 68.maddesinde düzenlenmiş olup, ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.
Buna göre;
– Dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,
– Dört saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat ,
– Günlük7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat olmalıdır.
Bu süreler asgari olup, aralıksız verilmelidir. Ancak, bu sürelerin, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralıklı olarak kullandırılması mümkündür.
-Yargıtay kararları uyarınca da “İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde on bir saate kadar olan (11 saat dahil ) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak kabul edilmektedir.” [3]
III. Genel Olarak Fazla Süreli Çalışma ve Fazla Çalışma
A.Fazla Süreli Çalışma
İşyerinde sözleşmelerle veya toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliğiyle haftalık çalışma süresinin kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda, işyerinde belirlenen haftalık çalışma süresini aşan ancak yasal çalışma süresi sınırı olan kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla süreli çalışmalardır.
Fazla Çalışma
Genel olarak fazla çalışma denildiğinde, akla gelen ve yaygın olarak kullanılan fazla çalışma, İş Yasası uyarınca, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan çalışmalardır. Bu kapsamda fazla çalışmayı, ara dinlenmeleri hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar oluşturur. Yargıtay kararları uyarınca, haftalık kırkbeş saati geçmemekle birlikte günlük onbir saatlik çalışma sınırının ve/veya gece çalışma süresi olan7,5 saatin aşılması halinde de fazla çalışma oluştuğu kabul edilmektedir.[4] Turizm, güvenlik ve sağlık işlerinde gece çalışması 7,5 saatlik süreyle sınırlandırılmadığından,[5] belirtilen iş kollarında işçiler için gece çalışma süresinin onbir saat olduğunun kabulü gerekir.
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma ise, bir arıza sırasında veya bir arızanın mümkün görülmesi halinde, yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına yaptırılan çalışmalara denir.
Olağanüstü hallerde fazla çalışma, seferberlik sırasında yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde, seferberlik süresini aşmamak şartıyla lüzum görüldüğünde, Bakanlar Kurulu tarafından günlük çalışma süresinin, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılması ile gerçekleştirilen fazla çalışmaya denir.
Fazla Süreli Çalışma ve Fazla Çalışma Ücretleri
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla süreli çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışmalarda, ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir.
Çalışma süresi ve fazla çalışma belirlenirken, ara dinlenmelerinin çalışma süresinden düşülerek fiili çalışmanın belirlenmesi gerekir. Bu kapsamda, haftalık kırkbeş saati aşan süreler için ve haftalık kırkbeş saati aşmamasına rağmen gece süresinde7,5 saati aşan veya gündüz süresinde onbir saati aşan çalışmalar içinde Yargıtay kararları uyarınca fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir. Bu doğrultuda Yargıtay içtihatları uyarınca, 4857 sayılı Kanunun 41. maddesine göre kural olarak haftada 45 saatin üzeri fazla çalışma olsa da, aynı Kanunun 63. maddesine göre günlük çalışma süresinin 11 saati aşması mümkün olmadığından, günlük 11 saatin üzerindeki çalışma fazla çalışma olarak hesaplanması gerektiği gibi gece çalışmaları yönünden d haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi gece çalışmasında, günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.[6] Ancak belirtildiği üzere, turizm, güvenlik ve sağlık işlerinde gece çalışması7,5 saatlik süreyle sınırlandırılmamıştır. Burada 11 saatlik çalışma sınırı baz alınmalıdır.
Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler
Fazla çalışma yapması mümkün olmayan çalışanlar bakımından iş ayrımı yapılmaksızın ayrı bir sınırlama bulunmaktadır. Bu doğrultuda öncelikle 18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılması yasaklanmıştır.
Bunun yanı sıra, hamile ve emzirme izni kullanan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Mahiyeti ve düzenlenme kapsamı itibariyle kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan kişilere de fazla çalışma yaptırılması mümkün değildir.
Ayrıca, fazla çalışmayı kabul etmiş olsa bile işçinin sağlığının fazla çalışma yapmaya elvermediğini, işyeri hekimi veya SGK hekiminin, raporu ile belgelemesi halinde işçiye fazla çalışma yaptırılamaz.
Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler
İş Kanunu ve Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği uyarınca, bazı işlerde fazla çalışma yapılması yasaklanmıştır.
Bu kapsamda, sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde, maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla çalışma yaptırılamaz.
Fazla Çalışma Yapılmasının Sınırı
İş Kanununun 41.maddesi uyarınca, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olmamalıdır. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla çalışma ücretinin de ödenmesi gerektiği tartışmasızdır. Yasadaki sınırlamanın amacı çalışanın sağlığının korunması ve çalışma düzeninin kurulmasıdır.
Fazla Çalışma İçin İşçinin Onayı
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Ancak zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı gerekli değildir.
İş Kanunu’na ilişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği uyarınca, işveren tarafından bu onayın her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınması ve işçinin özlük dosyasında saklanması gereklidir. İşçinin fazla çalışma yapmaya onay vermesi halinde, fazla mesai yaptırılacak süre yıllık 270 saatle sınırlıdır. Ancak fiiliyatta çoğu zaman bu süre aşılmaktadır.
İşçinin fazla çalışma yapmaya onay vermemesi halinde ise, işçi fazla çalışma yapmaya zorlanamaz. Ancak işçinin bu onayı vermesine rağmen, yasal sınırı aşmayan fazla çalışmaya gelmemesi devamsızlık kapsamında veya görevini gereği gibi yerine getirmeme kapsamında sayılır.
Serbest Zaman Düzenlemesi
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta serbest zaman kullanımının işçinin talebine bağlı olması, fazla çalışma yaptıran işverenin fazla çalışma ücretinin karşılığını tek taraflı olarak serbest zaman kullanımına dönüştüremeyeceğidir. Öte yandan, serbest zamanın fazla çalışmanın geçekleşmesini takip eden altı ay içinde, çalışma sürelerinde ve ücretin de kesinti olmadan işçiye kullandırılması gerekmektedir.
İşçi Tarafından Fazla Çalışmanın İspatı
İşçi fazla çalışma yaptığını iddia ettiği takdirde, iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı açısından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, kart sistemleri işyeri yazışmaları, iş programları delil olarak kullanılabilir.
Ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödenmesi bulunmadığı takdirde işçi, tanıkla dahi fazla çalışma iddiasını ispat edebilir.
Ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödemesi bulunmakta ve bordrolar imzalı ise veya bordro tahakkukları banka kanalıyla ödenmekte ve işçi de çekince ileri sürmeksizin ödemeleri almakta ise, işçinin bordroda görünenden daha fazla çalışma yaptığını ancak yazılı belge ile kanıtlaması gerekmektedir. Yargıtay içtihatları uyarınca da, imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. [7]Yazılı belge olarak, işe giriş çıkış kayıtları, kart okumaları, görevlendirme yazıları sayılabilir. Bu durumda işçi fark fazla çalışma ücretini talep edebilir.
V.Fazla Mesainin Belirlenmesinde Güncel Durum
A.“Fazla Çalışma Ücreti Aylık Ücrete Dahildir” Şeklindeki Düzenlemelerin Geçerliliği Sorunu
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilebileceğine ilişkin olarak yasada bir düzenleme yer almamaktadır. Belirtilen görüş, Yargıtay kararlarında yer bulmaktadır. Yargıtay tarafından, iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönündeki düzenleme, yıllık ikiyüzyetmiş saatlik fazla çalışma sınırı ile bağlı kalmak kaydıyla kabul edilmektedir.
Öte yandan yıllık ikiyüzyetmiş saatlik fazla çalışmaya denk gelen fazla çalışma ücretinin, %50 zamlısının kök ücretten ayrıştırılması halinde, kök ücretin asgari ücretin altına düşmesi halinde sözleşme hükmünün geçersiz olacağı tartışmasızdır. Bu kapsamda, geçerlilik için,
Aylık kök ücret / [225 saat + ( 270 saat / 12 ay x 1,5 oran ) ] ≥ asgari ücret olmalıdır.
Ancak, ücretin asgari ücretin üzerinde olduğu durumlar da dahi, çalışma süresine haftalık (270 saat / 52 hafta = ) 5 saat fazla mesai ücretinin ilavesiyle haftalık çalışma süresinin dolaylı olarak ortalama 50 saate yükselmesi sonucunu doğurmaktadır.
B.Primle Çalışan İşçiler Açısından Fazla Çalışma Ücreti
Yargıtay tarafından[8] belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan işçiler açısından, prim ödemelerinin fazla çalışma ücretini karşılayıp karşılamadığı araştırılmak suretiyle fazla çalışma ücreti hesaplaması yapılmak, işçiye ödenen satış primi ile hesaplanan fazla çalışma ücreti ile arasında fark bulunması halinde, fark ücretin ödenmesi gerektiği görüşü son döneme kadar benimsenmiş idi. Yargıtay’ın son dönem kararları[9] ise kişilerin çalıştıkça hak kazanacağı primlerin tutarı artacağından, fazla çalışma ücretinin zamlı olarak (1,5 kat) değil, sadece yüzde elli zam farkının (0,5 kat ) hesaplanması gerektiği yönündedir.
Bu kapsamda, güncel Yargıtay kararları uyarınca “ Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.”[10]
Ancak primin mesai karşılığı ödendiğinin sözleşmede yer alması veya açıkça anlaşılması halinde ödenen prim tutarının hesaplanan fazla mesai ücretinden mahsubu kanımızca daha yerinde olacaktır.
C.Parça Başı- Yüzde Usulü ile Çalışmada Fazla Çalışma Ücretinin Belirlenmesi
Bu tarz çalışanlarla ilgili olarak yapılan hesaplamalarda, tanık beyanlarında yer alan ücretler aylık ücret olarak kabul edilerek, fazla mesai açısından çalıştıkça daha çok parça yapılacağı veya daha çok yüzde elde edileceği veya daha çok bahşiş elde edileceği kabul edilerek fazla mesai alacakları %50 zam farkı (0,5 kat ) hesaplanmaktadır.
Yargıtay kararları uyarınca, “parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.”[11]
Ancak kanaatimizce çalışma süresi üzerinden elde edilen gelir oranlanarak kök saatin ücretin belirlenmesi ve buna bağlı olarak kök aylık ücretin belirlenmesi gerektiğini düşünmekteyiz. Şöyle ki 10 saat çalışan bir garsonun, bahşişlerle birlikte (veya bir parça için 10 TL kazanan işçinin 10 saatte 10 parça üzerinden ) günlük kazancının ortalama 100 TL olduğunun kabulü halinde, Uygulamada güncel durum itibariyle bu kişinin kazancının aylık ortalama 300 TL olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmaktadır. Ancak bu çalışanın realitede saat ücreti 100 TL / 10 saat ve aylık kazancı ( 10 saat X 7,5 saat x 30 gün üzerinden ) 2.250 TL olacaktır. Bu ücretin aylık kök ücret olarak kabul edilmesi 7,5 saati aşan kısımların karşılığının birebir kazanıldığının kabulü ile %50 zam farkının (0,5 kat ) 10 TL saat ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini düşünmekteyiz.
D.Kısmi Süreli (Part-time) İş Sözleşmesinde Fazla Çalışma
Kısmi süreli çalışma işyerindeki normal çalışmanın 2/3 oranına kadar yapılan emsal çalışma olarak tanımlanmış olup, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. Maddesi kapsamında kısmi süreli işçilere fazla çalışma ve fazla süreli çalışma yaptırılamaz.
Keza kısmi süreye ilaveten yapılacak çalışma tam süreli çalışmaya doğru yönlenme anlamına gelebilecektir. Bu durumda, sigorta prim ödeme gün sayısı, tazminatlara ve yıllık izne esas kök ücretin düşük kalması gibi işçi aleyhine durumlar oluşturabilecektir.
Denkleştirme İle Çalışan İşçilerde Fazla Çalışma Uygulaması
İşçi ve işveren tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtıldığında denkleştirme söz konusu olur. Bu durumda, fazla çalışılan iş haftası veya haftaları ile daha az sürelerle çalışılan haftalar denkleştirilerek çalışılması gereken toplam normal süreyi aşılmadan çalışma düzenlenir. (Örneğin ilk iki hafta altmışar saat sonraki iki hafta otuzar saat çalışarak ortalamada kırkbeş saat çalışılması)
Bu durumda günlük çalışma süresi onbir saat aşılmamak kaydıyla yapılan denkleştirmelerde fazla çalışma söz konusu olmaz. Ancak onbir saatlik süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi olmayarak zamlı fazla mesai ücret ödenmeli veya serbest zaman kullandırılmalıdır.
F.Fazla Çalışma Ücreti Alacağında İndirim Uygulaması
Fazla çalışma ücretinin uzun bir hizmet süresi için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle, çalışılamayan günlerin de bulunacağı gerekçesi ile tanık anlatımları uyarınca ispatlanan fazla çalışma ücreti alacağından mahkeme tarafından hüküm kurulması aşamasında indirim yapılmaktadır. Bu kapsamda, fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır.[12] Ancak, fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, indirim yapılmamaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından da, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, şahit anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda hakkaniyet indirimi yapılması gerekliliği kabul edilmektedir.[13]
Yukarıda belirtilen gerekçelere bağlı olarak, fazla çalışma ücreti alacağından indirim yapılmakta olup, Yargıtay tarafından süreç içerisinde hakkaniyet bağlı olarak reddedilen tutarlardan red vekalet ücreti ve redde bağlı olarak yargılama gideri yükletilmemesi yönünde içtihat oluşmuştur.[14]
Bunun yanı sıra belli bir oranda hakkaniyet indirimi yapılırken ıslaha bağlı zamanaşımlarında genellikle hatalı olarak, belirlenen alacak tutarından değil talep edilen tutardan indirim yapılmaktadır. Öncelikle zamanaşımına uğrayan kısmın talep edilen tutardan düşük olması halinde, böyle bir olasılık söz konusu olmadığını belirtmek gerekir. Ancak, zamanaşımına uğrayan kısmın talep edilen tutardan fazla olduğu durumlarda, ek rapor sonrası yapılan hakkaniyet indirimi alacak tutarından değil hatalı olarak, talep tutarından yapılmaktadır. Örneğin, dava ikame edilirken davacı tarafından 1.000 TL fazla mesai talep edildiğini, hesaplama ve ıslah işlemi esnasında zamanaşımına uğrayan kısmın 2.000 TL olduğunu, zamanaşımına uğramayan kısmın ise 3.000 TL olduğunu ve ¼ oranında hakkaniyet indirimi yapıldığını varsaydığımızda, ek rapor sonrası bildirilecek kısım, zamanaşımına uğrayan alacak tutarı açısından taleple bağlı kalınarak 1000 TL, zamanaşımına uğramayan kısım 3000 TL olmak üzere toplam tutar 4000 TL olarak belirtilmekte ve hakkaniyet indirimi sonrası 3000 TL hüküm altına alınmaktadır. Ancak gerçekte öncelikle hakkaniyet indiriminin belirlenmesi gerekmekte, bu kapsamda zamanaşımına uğrayan 2.000 TL’nin hakkaniyet indirimi sonrası 1.500 TL olarak kabul edilmesi ve bu tutardan taleple bağlı kalınarak 1.000 TL’sinin hüküm altına alınması, zamanaşımına uğramayan kısım açısından da 3.000 TL’den ¼ oranında hakkaniyet indirimi yapılarak 2.250 TL’nin hüküm altına alınmasıyla toplamda 3.250 TL alacağın belirlenmesi gerekmektedir. Bu nedenle, kanımızca uygulamada alacak tutarı hatalı olarak belirlenmektedir.
Fazla Mesai Alacağı İçin Zamanaşımı Süresi
Fazla çalışma ücreti alacağı, ücret nev’i alacak olduğundan beş yıllık zaman aşımına tabidir. Zamanaşımı fazla çalışma ücreti hakkın doğumu tarihinden itibaren işlemeye başlar. Yargıtay içtihatları, dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 317/2. ve 319. maddeleri uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği, davacı tarafından talep miktarının ıslah yolu ile artırılmasına müteakip davalı vekilince süresi içerisinde zamanaşımı definde bulunulduğunun ve fazla çalışma alacağı açısından zamanaşımına uğrayan kısımların bulunduğunun anlaşılması halinde, gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak sureti ile davaya konu fazla çalışma alacağının ıslah tarihinden geriye doğru beş yıllık süre için hesaplanması ve dava dilekçesi ile talep edilip zamanaşımına uğramayan miktarın da eklenmesi suretiyle sonuca gidilmesi gerektiği yönündedir.[15]
[1] 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63/I maddesi
[2] 6645 sayılı 4.4.2015 yürürlük tarihli yasa ile, yer altı maden işlerinde işçi işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saat olarak düzenlenmiştir.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.05.2016 tarih 2015/1518 E. 2016/10884 K. sayılı kararı
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2016 tarih 2016/8057 E. 2016/7371 K. sayılı kararı
[5] 6645 sayılı 4.4.2015 yürürlük tarihli yasa ile turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabileceği düzenlenmiştir.
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2016 tarih 2014/37987 E. 2016/8810 K. sayılı kararı
[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.04.2016 tarih 2014/37743 E. 2016/8158 K. sayılı kararı
[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.01.2011 tarih 2009/2318 E. 2011/186 K. sayılı kararı
[9] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 20.04.2016 tarih 2015/13305 E. 2016/11733 K. sayılı kararı,
[10] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2016 tarih 2015/2609 E. 2016/12628 K. sayılı kararı
[11] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.2016 tarih 2014/35451 E. 2016/7867 K. sayılı kararı
[12] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 27.04.2016 tarih 2015/1627 E. 2016/9538 K. sayılı kararı
[13] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.06.2016 tarih 2016/22-874 E. 2016/824 K. sayılı kararı
[14] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.03.2016 tarih 2014/31603 E. 2016/5276 K. sayılı kararı
[15] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2016 tarih 2015/11725 E. 2016/15317 K. sayılı kararı