İstanbul Barosu’nun yayınladığı, İstanbul Baro Dergisi’nin Eylül Ekim sayısının dosya konularından biri “İşe İade Davaları.” Konuyla ilgili olarak Arabulucu Avukat Hasan Erdem tecrübelerini ve bilgilerini paylaştı.
Diğer Yayınlar
İŞE İADE DAVALARININ SONUÇLARI
İşe iade davaları özellikleri itibariyle hem işveren hem de işçi açısından iki taraflı etkiye sahiptirler. İşe iade davalarının yasada öngörülen şekilde iki aylık süre içerisinde sonuçlandırılması ve bir aylık süre içerisinde de Yargıtay tarafından kesin olarak karara bağlanması gerekmesine karşın, kararın kesinleşerek işçinin işe iade başvurusunda bulunması aşamasına gelinmesi çoğunlukla bir yılı aşmaktadır.
Bu süreç içerisinde, işçinin başka bir işyerinde çalışmaya başlaması nedeniyle, kimi zaman işverenin işçiyi işe başlatma kararına işçinin uyması mümkün olmadığı gibi, tersine işverenin de o dönemde, mevcut yapısı itibariyle işçiyi yeniden işe başlatması mümkün olmayabilmektedir.
Bunun dışında, işveren yönetsel bir kararla işçiyi işe başlatmak yerine, hükmün parasal yükümlülüğünü yerine getirmeyi tercih edilebilmektedir ki uygulamada genellikle, bu durum gerçekleşmektedir.
Bu kapsamda, işe iade kararının kesinleşmesinden sonraki süreç önem taşımakta olup, işe iade davalarının sonuçları üzerinde durularak, işçinin işe iade talebinde bulunmaması, işçinin süresi içerisinde işe iade talebinde bulunması sonrası işe başlatılması veya işe başlatılmaması veya işe davete rağmen işe başlamaması, olasılıkları ile ödemeler ve açısından sonuçlar değerlendirilmeye çalışılacaktır.
I-İşe İade Kararının İçeriği
1.Genel Olarak
İşçi tarafından, iş akdinin feshinde geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile açılan işe iade davasında, fesih işleminin geçersiz olduğuna karar verilmesi halinde, mahkeme tarafından, geçersiz fesih tarihinden, kararın kesinleşmesine kadar “boşta” geçen süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer sosyal haklarının ödenmesi gerektiği hüküm altına aldığı gibi işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da belirlenir.
2.Geçersiz Feshe Bağlı Olarak İşe İade Tazminat Tutarı
İşe iadeye aykırılık tazminat tutarı, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenmekle birlikte, Yargıtay’ın yerleşik kararları uyarınca, işçinin işyerindeki kıdemi ve fesih gerekçesi nazara alınarak, İş Yasası’nın yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alınarak,
6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık ,
5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte ve
fesih sebebine göre bu miktarlar azami sınır olan 8 aya kadar da çıkmaktadır.
II-İşe İade Kararı Sonrası İşçinin Başvuru Süresi ve Usulü
İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
İşçinin işe iade talebini içeren başvurusu için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat açısından bu işlem genellikle noter kanalıyla gönderilen bir ihtarname aracılığıyla yapılmaktadır.
Yargıtay, başvuru süresi açısından birçok kararında, noter kanalıyla gönderilen bildirimlerde, bildirimin işverene ulaşma tarihini değil notere verilme tarihini baz almakta ve on işgünlük süreyi buna göre değerlendirmektedir. Ancak, belirttiğimiz gibi, İşçinin işe iade talebini içeren başvurusu için herhangi bir şekil şartı öngörülmediğinden ve gelişen teknoloji ile, e-posta, SMS, hızlı telgraf gibi birçok iletişim aracı bulunduğu gibi şahsen müracaatta mümkün olduğundan bu kararın hatalı olduğunu ve 10 işgünlük sürede müracaatın muhataba ulaştırılması gerektiğini düşünmekteyiz.
III- İşe Başvuru ve İşe Davete Bağlı Olasılıklar
1.İşçinin Süresi İçerisinde İşe İade Talebinde Bulunmaması
Veya İşveren Tarafından Yapılan İşe Davete Uymaması
İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe iade talebinde bulunmadığı veya işveren tarafından yapılan işe davet uyarınca işbaşı yapmadığı takdirde, işveren tarafından yapılmış olan fesih işlemi geçerli bir fesih sayılır, İşveren bu kapsamda, sadece geçerli fesih işleminin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.
Bu durumda, fesih işlemine bağlı olarak işçinin ihbar tazminatı ve (diğer şartların mevcudiyeti ile örneğin hizmet süresinin bir yılı aşmış olması şartı ile ) kıdem tazminatı, hakları haricinde iş güvencesinden kaynaklanan hakları talep edemez. Bu nedenle, geçersiz fesih işlemi esnasında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş ise, fesih işleminin geçerli feshe dönüşmesi sebebiyle, işverenin kıdem ve ihbar tazminatına yönelik olarak başka yükümlüğü oluşmaz.
Ancak, geçersiz fesih işlemi esnasında haklı fesih işlemi gerçekleştirildiği gerekçesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemişse, işe iade davasının kazanan işçi işverene süresi içinde, başvuruda bulunmasa veya işe davete uymasa dahi işverenin haklı fesih iddiası ortadan kalkarak, fesih “geçerli fesih” işlemine dönüştüğünden işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin İşe İade Talebi Doğrultusunda İşe Başlatılması
İşçinin on işgünü içerisinde işe iade talebi ile başvuruda bulunması ve işveren tarafından işe başlatılmasına karar verilmesi halinde, işveren tarafından bir ay içerisinde işe başlatılması gerekmektedir.
Bu kapsamda, işverenin çağrısını işçiyi bir aylık süre içerisinde işe başlatacak şekilde gerçekleştirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, bir aylık işe başlatma süresinin aşımı söz konusu olabilecektir ki bu durumda işe iadeye aykırılık tazminatının ödenmesi gerekecektir. İşverenin çağrısı için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat açısından bu işlem de genellikle noter kanalıyla gönderilen bir ihtarname aracılığıyla yapılmaktadır.
İşçinin işe başlatılması halinde, geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık dönem için bordro düzenlenmesi ve geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık sürede işçi çalışmış gibi yasal kesintiler sonrası net tahakkukların yapılması gerekmektedir. Boşta geçen 4 aylık süre içerisinde işyerinde ücret zammı gerçekleşmiş ise bu zam oranı da yansıtılarak, ödeme yapılmalıdır. Ayrıca, ücretin yanı sıra yemek, ikramiye gibi ( sağlık sigortası, hayat sigortası, çocuk yardımı, aile yardımı, yakacak, v.b.) sosyal yardımlar kişi çalışmış olsa idi hangi şekil ve tutarda ödenecek idiyse o şekilde ödemenin ve tahakkukun gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Boşta geçen sürenin dört ayı aşması halinde dahi işverenin yükümlülüğü dört ayla sınırlıdır.
Geçersiz fesih tarihinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması halinde ise, işçi kendisine ödenen kıdem ve ihbar tazminatı tutarlarını, işe başladıktan sonra makul bir süre içerisinde işverene iade etme yükümlülüğü altındadır.
3.İşe Davetin Koşula Bağlı Kılınmaması ve Usulüne Uygun İşe Başlatma
İşçinin işe daveti koşula bağlı kılınmamalı ve usulüne uygun bir şekilde gerçekleşmelidir. Usulüne uygun işe davetle ilgili olarak işçinin geçersiz fesih öncesi çalışmakta olduğu iş ve çalışma koşullarıyla işe davet edilmesi ve işbaşı yaptırılması gerekmektedir, aksi takdirde usulüne uygun bir davet gerçekleştirilmemiş olacaktır. Öte yandan, işçinin işe başlatılması kıdem ve ihbar tazminatını iade etme şartına bağlı tutulmamalıdır. Aksi takdirde usulüne uygun bir işe davet gerçekleştirilmemiş olacaktır.
Ayrıca işçinin işe başlatılması halinde kıdem ve ihbar tazminatını iade etmesine bağlı olarak, geçersiz fesih öncesi işyeri kıdeminin aynen korunarak buna en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin kıdemin eklenerek, işyeri kıdeminin belirlenmesi ve ileride hak kazanacağı alacak ve tazminatlarda bu kıdemin nazara alınması gerekecektir.
4.İşçinin İşe Başlatılmaması Halinde İşverenin Borçları –İşçinin Alacakları
İşçinin süresi içerisinde işe iade talebinde bulunmasına karşın işverenin işçiyi bir ay içinde usulüne uygun olarak işe başlatmaması halinde, boşta geçen 4 aylık süreye ait ücret ve sosyal haklar ile, mahkeme tarafından işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe iadeye aykırılık tazminatının ödenmesi gerekir.
Yargıtay kararları uyarınca, fesih işverenin işe başlatmama eylemi veya eylemsizliği ile bir aylık sürenin son bulduğu tarihte gerçekleştiğinden, işe başlatmama tazminatı, işveren tarafından işçinin işe iade talebinin kabul edilmediği tarih itibariyle, alması gereken kök ücret üzerinden hesaplanır. Bu tazminat vergiden muaf olup, sadece damga pulu kesintisi yapılır.
Boşta geçen süre için yasada en çok dört aylık bir süre öngörülmüş olmasına karşın, süreç çoğunlukla bir yılı aşmakta kimi zaman iki yıldan da fazla sürmektedir. İşverenin işe iadeye aykırılık tazminatı hesaplamasında baz alacağı kök ücret ise, bu süreçte işçi işyerinde çalışmakta olsa idi ücretine yapılacak zam oranları kök ücrete giydirerek belirlenmektedir.
Uygulamada bazı işverenler, feshin düşük performansa dayalı olarak gerçekleştirildiği ve ücret artışlarının performansa bağlı olarak belirlendiği iddiası ile işçinin ücretini arttırmaktan kaçınmaktadırlar. Ancak feshin geçersizliğine karar verilmiş olduğunda performans düşüklüğü iddiasının da dayanağı kalmadığından, ücret artış oranlarının yansıtılması gerektiği tartışmasızdır.
Bunun yanı sıra geçersiz fesih esnasında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş ise işveren bu tazminatları da ödemekle yükümlü olacaktır. Geçersiz fesih tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği durumlarda ise işçinin işe başlatılmaması halinde, yeni hizmet süresi üzerinden ve işçinin işe başlatılmadığı tarihteki zamlı ücret üzerinden yeniden kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanarak farklarının ödenmesi gerekecektir. Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak ücretin, işveren tarafından işçinin işe iade talebinin kabul edilmediği tarih itibariyle alması gereken ücret üzerinden belirlenmesi gerekmekte olup, kıdem tazminatı tavanı da yine aynı esas nazara alınmak suretiyle belirlenecektir.
Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında yeni ücretin baz alınmasının yanı sıra, işçinin hizmet süresi, işçinin geçersiz feshin gerçekleştiği tarihe kadar olan işyeri kıdemine, boşta geçen 4 ayın ilavesi de gerekmektedir.
İşçinin işe başlatılmaması halinde ortaya çıkabilecek bir diğer fark alacağı da, koşulların gerçekleşmesi halinde, yıllık izin ücretine ilişkindir. Keza boşta geçen 4 aylık sürenin hizmet süresine dahil edilmesi neticesinde, kişinin hizmetinin yeni tam bir yılı doldurması halinde, hak kazanılan yıllık izin süresine ait ücretin, işçinin işe başlatılmama tarihi itibariyle alması gereken kök ücret üzerinden hesaplanarak, kişiye ödenmesi gerekmektedir.
5.Boşta Geçen 4 Aylık Süreye İlişkin Sosyal Haklar ve Ücret Eki Ödemeler
İşe iade davası sonrası, satış primi, performans primi gibi fiili çalışmaya bağlı olan ilave ödemeler, servis yardımı gibi fiilen işe ulaşımı sağlayan ek ödemelerin durumu tartışmalıdır.
Yargıtay’ın son yıllarda vermiş olduğu kararları uyarınca, boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı ve yemek gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu sosyal hakların, işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi dikkate alınması gerekir.
Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin ve işyerine ulaşım için verilen yol yardımının, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir.
IV-İşe İade Sürecine İlişkin Bazı Problemler
1.İşçinin Boşta Geçen 4 Aylık Sürede Çalışması Halinde Durum
İşçinin boşta geçen 4 aylık sürede çalışması durumuyla ilgili olarak yasada herhangi bir düzenleme yer almamaktadır.
Evvelce bu olasılığa bağlı olarak boşta geçen dört aylık sürenin ücret ve sosyal haklarıyla ilgili olarak herhangi bir mahsup yapılmazken, son dönemde Yargıtay’ın farklı daire kararları, “Bu durumda reel zarar gözetilmeli, işçinin iş akdinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında boşta geçirdiği süre nazara alınmalı, bu süre 4 aydan az ise çalışmadan geçirdiği süre gözetilerek o süre ile sınırlı olarak ücret ve diğer hakları hesaplanmalı, ayrıca bu 4 aylık süre içinde işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışması nedeniyle hesaplama dışında bırakılacak süre yönünden işçinin işveren yanında çalışması halinde alacağı ücret ve diğer hakları ile başka bir işveren yanında çalışırken aldığı ücret ve diğer hakları arasında aleyhe bir farklılık oluşmuş ise bu farkın tahsiline karar verilmelidir.” şeklinde olduğundan, işçinin boşta geçen dört aylık sürede başka bir işyerinde çalışması halinde ücret ve sosyal hak alacaklarının yukarıdaki hüküm uyarınca belirlenmesi gerekecektir.
Boşta Geçen 4 Aylık Sürede ödenen İşsizlik Sigortasının İadesi
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 48. maddesi uyarınca, iş akdi feshedilen sigortalı işsizin, işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi için işten ayrılma bildirgesi ile birlikte iş sözleşmesinde feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde Kuruma doğrudan “veya elektronik ortamda” başvuruda bulunması gerekir. İşsizlik sigortası ödeneği için gerekli koşulların bulunması ve buna bağlı olarak işsizlik sigortası ödemesi alan işçinin, işe iade davası sonucuna bağlı olarak, boşta geçen 4 aylık sürede çalışmış gibi kabul edilmesi ve ücret ile sosyal haklarını alması halinde, bir çifte ödeme söz konusu olacaktır.
Yargıtay bu durumun işsizlik Sigortası Kanunu yukarıda amacına aykırılık teşkil ettiği görüşündedir. Keza Yargıtay’ın bu konuyla ilgili yerleşmiş kararlarına göre, 4447 sayılı Kanun’un 52/b maddesine göre işsizlik ödeneği, işsiz kalan işçiye verilir ve bu ödeneği almakta olan kimsenin gelir getirici bir işte çalışmaması gerekir. Kanun koyucunun açıkça öngördüğü üzere; gelir getirici işte çalışma hali; işsizlik ödeneği yönünden hak düşürücü niteliktedir. Feshin geçersizliğine dair mahkeme kararının kesinleşmesine kadar işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklardan, iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi, primlerin işverence ödenmesi ve bu sürelerin hizmetten sayılarak işçinin prim ödeme gün sayısına dahil edilmesi gereklidir. İşçinin boşta geçen ve çalışılmış gibi kabul edilen en çok dört aylık süre içinde gelir elde ettiği, işsiz kalmanın sonuçlarının bu şekilde telafi edildiği gözetildiğinde, dört aylık süre için ödenmiş olan işsizlik ödeneğinin İş Kurumuna iadesi gerekir.
İadesi gereken işsizlik ödeneği miktarı belirlenirken de; sigortalı işsizin kusurunun bulunmadığı gözetilerek, işçinin temerrüt tarihinden itibaren işleyecek faizden sorumlu olması gerektiği ve icra inkar tazminatına da hükmolunamayacağı kabul edilmektedir. Öte yandan boşta geçen dört aylık sürenin bittimi itibariyle işsizliğin devamı halinde ise, işsizlik sigortasına hak kazanma durumu bu tarihi takip eden süre gözetilerek nazara alınması ve kurum tarafından iade talebinin buna göre yapılması gerektiği tartışmasızdır.
3.İşçinin Ölümü veya İşyerinin Kapanması
İş sözleşmesi feshedilen ve bu fesih nedeni ile işe iade davası açan işçinin, yargılama esnasında ölmesi ve feshin geçerli olmadığının tespit edilmesi halinde iş ilişkisi ölüm tarihi itibari ile sona erecektir. Yargıtay kararları uyarınca, işçinin ölümü halinde işe iade ve işe başlatmama tazminatı konusuz kalacaktır. Ancak, ölen işçinin feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava ikame ettiği nazara alınarak, feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işe başlamak için başvurma ve işe başlama iradesinin de olduğunun kabul edilmektedir.
Davacı işçi yargılama sırasında ölmesi ve ölüm tarihi itibariyle iş ilişkisi sona ermekle, işe dönme iradesini artık ölüm nedeni ile kullanamayacağı varsayılmaktadır. Buna bağlı olarak, feshin geçersizliğini isteyen işçinin yargılama sırasında ölmesi halinde, en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları talep edebileceği kabul edilmektedir.
Öte yandan işyerinin kapanması ve işçinin bu nedenle işbaşı yaptırılacağı bir yerin bulunmaması halinde de, fiili imkansızlık söz konusu olacaktır. Bu durumda da işçinin en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları talep edebileceğinin kabul edilmesi mümkün olacaktır.
4.Kıdem ve İhbar Tazminatı ile İşe İade Davalarının Aynı Zamanda Açılması
İşe iade talebine ilişkin davalardaki amaç iş güvencesi hükümleri gereği işçinin aynı işine iadesini sağlamaktadır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 165. maddesinde “Bir davada hüküm verilebilmesi, başka bir davaya, idarî makamın tespitine yahut dava konusuyla ilgili bir hukukî ilişkinin mevcut olup olmadığına kısmen veya tamamen bağlı ise mahkemece o davanın sonuçlanmasına veya idarî makamın kararına kadar yargılama bekletilebilir” hükmü yer almaktadır.
İşçinin işe iade davası ile aynı zamanda kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı taleplerini içeren davayı ikame etmiş olması halinde; kıdem ve ihbar tazminatı davası açısından işe iade davası bekletici mesele olacaktır.
–İşe iade davasında, feshin geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi halinde veya feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulüne karşın, işçinin süresi içinde işe başlamak üzere, müracaat etmemesi veya işe iade talebi sonrası işveren tarafından işe çağırılmasına karşın işe davete icabet etmemesi hallerinde, gerçekleştirilmiş olan ilk fesih işlemi geçerli feshe dönüşeceğinden, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı ilk fesih işleminin gerçekleştiği tarih itibariyle doğacaktır.
–İşe iade davası lehine sonuçlanan ve süresi içinde müracaatta bulunan davacı işçinin işveren tarafından işbaşı yaptırılmamış olması halinde, fesih işe iade talebinin kabul edilmediği tarihte gerçekleşmiş olacağından, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı da o tarih itibariyle doğacak ve evvelce açılmış olan kıdem ihbar tazminat talepli dava da, dava tarihi itibariyle kıdem ve ihbar tazminatı hakkı geçersiz feshe bağlı olarak doğmamış olduğundan talebin dayanağı oluşmayacaktır.
–Öte yandan, işçinin işe davete icabet ederek çalışması halinde ise, geçersiz fesih işlemi sonuçlarıyla birlikte ortadan kalkacağı için bunun sonucuna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatı hakkı da doğmamış olacak ve gelecekteki fesih durumuna göre ileri bir tarihte şekillenecektir. Bu nedenle, işe iade davasıyla aynı tarihlerde açılan kıdem ve ihbar tazminatı talepli davada talebin kabulü mümkün olmayacaktır
Bu açıklamalara bağlı olarak, İşçinin işe iade davası ile aynı zamanda kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı taleplerini içeren davayı ikame etmiş olması halinde; kıdem ve ihbar tazminatı davası açısından işe iade davası bekletici mesele olacak ve işe iade davasının prosedürsel olarak sonuçlarına göre kıdem ve ihbar tazminatı davası sonuçlanacaktır.
5.İşe İade Hükmüyle İlgili İcra Takibi
İşe iade kararının, yargılama giderleri ve avukatlık ücreti dışındaki kısımları eda hükmünü içermemektedir. Söz konusu nedenlerle, işe iade ilamı bu hali ile tespit niteliğinde olduğundan ilamlı icra takibine konu olamayacağı kabul edilmektedir. Bu kapsamda, işe iade kararına aykırılıktan doğan alacaklar ilamsız icra takibine konu olacaktır. Uygulamada hataen ilamlı takip yapıldığı görülmektedir.
Öte yandan, boşta geçen süreye ait ücret ve sosyal haklar ile işe başlatmama tazminatı yönünden, işçinin talep hakkı, usulüne uygun olarak 10 işgünü içerisinde işverene başvurması ve işverenin otuz gün içerisinde işe daveti halinde işçinin işbaşı yapıp yapmama durumuna göre belirleneceğinden, ilamsız icra takibinin de bu sürelerin sonundan itibaren başlatılması yerinde olacaktır. Bir görüşe göre işçinin işe iade talebiyle başvurusunu müteakip boşta geçen dört aylık ücret ve sosyal hakları talep edebileceği ileri sürülmekte ise de, işçinin işverenin davetine uymaması halinde, boşta geçen dört aylık ücret ve sosyal haklara hak kazanamaması nedeniyle, ilamsız takip için işe davet süresinin bitiminin beklenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır.
V-İşe İade ile İlgili Tazminat ve Alacaklarda Faiz Başlangıcı ve Nev’i
Kıdem tazminatı için faiz başlangıcı, işçinin işe başlatılmaması suretiyle gerçekleşen fesih tarihi itibariyle başlayacaktır. Feshin geçerli sayılması halinde ise, faiz ilk fesih tarihinden itibaren işleyecektir. Kıdem tazminatına işletilecek faiz türü ise mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olacaktır.
İhbar tazminatı ve izin ücreti bakımından ise, işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesihten sonra işverenin temerrüde düşürülmüş olması halinde bu temerrüt tarihi, aksi halde dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmelidir. İşleyecek faiz türü de yasal faiz olacaktır.
İşe iade başvurusunda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi talep edilmiş ise, başvuru ile birlikte işveren de temerrüde düşürülmüş sayılacağından ücret ve diğer hakların ödenmemesi durumunda faiz başvuru tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. İşe başlama isteğini içeren başvuruda, boşta geçen süreye ait ücret ve sosyal hakların açıkça talep edilmemiş olması halinde ise, faiz dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren işleyecektir.
Ücret için faiz mevduata uygulanan en yüksek faiz, sosyal haklar için ise yasal faiz olmalıdır. Dava dilekçelerinde bu talepler sıklıkla “boşta geçen süreye ait ücret ve sosyal haklar” şeklinde bir bütün olarak talep edilmekte olup, gerek nev’i gerek faiz türleri açısından bu kalemlerin ayrıştırılması ve sosyal hakların da tek tek ayrı ayrı talep edilmesi gerekmektedir.
İşe iade kararına rağmen işçinin işe alınmaması nedeniyle işe başlatmama tazminatının ödenmesi söz konusu ise, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez. Bu durumda işe başlatmama anından itibaren faiz hakkı doğar. İş başlatmama tazminatına uygulanması gereken faiz de yasal faiz olacaktır. Ancak, ihtarnamede işe başlatmama tazminatı yönünden işverenin açıkça temerrüde düşürülmesinin gerekli olduğunu belirten kararlarlar da mevcuttur.
VI-Temyiz Süresinin Başlangıcı
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca “İş mahkemelerince verilen nihai kararlara karşı istinaf yoluna başvurulabilir. İstinaf yoluna başvurma süresi, karar yüze karşı verilmişse nihai kararın taraflara tefhimi, yokluklarında verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gündür.” Ancak Yargıtay tefhim edilen kararın kısa olması, gerekçenin yeterli derecede açık olmaması, gerekçelerine istinaden, gerekçeli kararın tebliğinden ibaren temyiz süresinin işleyeceğini kabul etmektedir.
VII-İşe İade Davasında Yargılama Süresinin Kısaltılması ve Yargılama Süresine Bağlı Fark Davaları
1.Feshin Prosedürel Denetimi
İş Yasası’nın 20/III maddesi uyarınca, işe iade davasının seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılması ve kararın temyizi halinde, Yargıtay tarafından ( istinaf yolu ) bir ay içinde kesin olarak karar verilmesi gerekmesine karşın uygulamada bu davaların kesinleşmesi 1-2 yılı bulmaktadır. Bu nedenle, yargılamanın hızlanması açısından bazı noktalara dikkat edilmesi önem arz etmektedir.
–Öncelikle işe iade davasında, yazılı bir fesih bildiriminin bulunup bulunmadığının tetkik edilmesi yerinde olacaktır. İş akdinin feshinin İş Yasası’nın 25/II maddesi uyarınca gerçekleştirildiği durumlarda yine yasanın 19/II maddesi uyarınca yazılı bir bildirim şartı aranmamaktadır. ( kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği ve işçinin işsizlik sigortasından faydalandığı daha hafif bir durum olan geçerli fesihte savunma alınmakta iken tazminatlarının ödenmediği işçinin işsizlik sigortasından faydalanamadığı daha ağır bir durum olan haklı fesihte savunma alınması gerekmediği yönündeki Yargıtay görüşlerine katılmadığımızı maddede yer alan “Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır” hükmünün, işyerinde meydana gelen bir kavga, tutuklamayla sonuçlanan hırsızlık ve benzeri olağandışı durumlar için geçerli olması gerektiğini düşünmekteyiz. ) İşçiye yazılı bir fesih bildirimi yapılmamış olması halinde fesih işlemi geçersiz olacağından başkaca bir incelemeye gerek olmaksızın davanın kabulü gerekecektir.
–Yazılı bir fesih bildirimi bulunduğu durumlarda ikinci olarak fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilip belirtilmediğinin incelenmesi gerekecektir. “Görülen lüzum üzerine” gibi soyut ifadeler içeren fesih bildirimlerinde sebebin açık ve kesin olmaması sebebiyle, başka bir araştırma yapmaksızın feshin geçersiz olduğunun kabulü gerekecektir.
–Yazılı bir fesih bildirimi ve fesih gerekçesi bulunduğu durumlarda fesih nedeninin irdelenmesi gerekecektir. Fesih gerekçesinin işçinin verimliliğinden veya olumsuz davranışından kaynaklanması durumunda ise son savunmanın alınmamış olması halinde de başka bir araştırma yapmaksızın feshin geçersiz olduğunun kabulü gerekecektir.
–Yazılı bir fesih bildirimi ve fesih gerekçesi bulunduğu ve feshin işçinin verimliliğinden kaynaklanması durumunda, son savunmanın da alınmış olması halinde bu kez işyerinde objektif bir performans ölçüm sisteminin bulunup bulanmadığının sorgulanması, bulunmaması halinde feshin geçersiz olduğunun kabulü gerekecektir.
–Bunun dışında yukarıdaki prosedürel olguların varlığı halinde feshin, işçinin olumsuz davranışı veya işverenden kaynaklanan ekonomik, yapısal sebeplere dayanması halinde işin esasının da incelenmesi gerekecektir.
2.İşe İade Davası Sonrası Fark Alacağı Davaları
Yargıtay kararları uyarınca feshin işçinin işbaşı yaptırılmadığı tarihte gerçekleştiğinin kabul edilmektedir. Ancak dava sürenin kimi zaman 1-2 yılı geçmesi nedeniyle, ücret ve sosyal haklardaki artışlar, işe iadeye aykırılık tazminatı tutarının artması nedeni ile, işe iadeye aykırılık tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatlarına bağlı fark davaları açılmakta, bunlar da adli yapıda yük oluşturduğu gibi işe iadenin nihai sonuçlarının oluşmasını daha da uzamaktadır. Bazı durumlarda işveren tarafından ücret artışlarının bildirilmemesi, emsal ücret araştırmasının uzun sürmesi nedeniyle yargılama olağan süreyi de aşabilmektedir.
Bu nedenle her ne kadar işveren tarafından işçinin işe başlatılmaması nedeni ile feshin geçerli feshe dönüştüğü kabul edilmekte ise de, bunun boşta geçen dört aylık sürenin sonu itibariyle sonuçlarını doğuracağını kabul etmenin daha yerinde olacağını düşünmekteyiz. Böylece çoğu zaman, bu dört ay için ücret farkı oluşmamasına bağlı olarak işe iadeye aykırılık tazminatında da bir fark oluşmayacak ve yeni bir uyuşmazlık konusu doğmayacaktır. Buna karşın, geçerli feshin boşta geçen dört aylık sürenin sonu itibariyle oluştuğu kabul edilerek faizin, o tarihten itibaren işletilmesi ile oluşan boşluğun da doldurulabileceğini düşünmekteyiz.
Bilirkişi
Avukat Hasan Erdem LL.M